Vi på Accessible Society har glädjen att gästblogga på Unduchables Sveriges hemsida. Vi tror på det faktum att en av de viktiga nycklarna till att skapa diversifierade och hållbara företag är att anlita en bra rekryteringspartner. Vi ser fram emot fortsatt samarbete med Unduchables som specialiserat sig på att rekrytera internationella talanger till internationella bolag, både i Sverige och till andra länder i Europa.
Arbetsgivare som anställer människor precis som de själva kommer snart att finna framtida utmaningar omöjliga att övervinna. Att anställa mångfaldig arbetskraft är botemedlet.
Det är ett lånat och omskrivet citat. Det var president Abraham Lincoln, själv advokat, som en gång sa: “Den som fungerar som sin egen advokat har en dåre till advokat och en åsna till klient.” Han menade: om du inte kan lita på någons råd, än ditt egna, är du inte bara envis. Du är blind. Varför? Det spelar ingen roll hur smart du är. Under press förlorar vi alla enkelt fokus. Vi målar in oss i ett hörn med våra egna val. Omedvetet. Ett val i taget.
Vi väljer det välbekanta som försvar mot det okända. Inte olikt grundare och vd:ar av små till medelstora bolag som anställer. Varför ska de välja det okända, i en situation med höga insatser? Vad skulle få dem att ändra sina anställningsrutiner? Det handlar om ett enkelt val – ta tillfället i akt nu eller vänta på en kris.
Förändring kommer från möjligheter eller kris.
Förändring kommer inte från ingenstans. Det kommer antingen genom möjligheter; Som en svensk vd med affärsmöjligheter i Kina, som oväntat springer nerför raden av bås för att hitta den överkvalificerade “lågt placerade tjänstemannen” från Mexiko, som ryktas tala perfekt mandarin. Eller en kris. Som pandemin. Det senaste året har gett alla möjligheten att få känna på hur det känns att bli exkluderad, på samma sätt som de som redan idag är underrepresenterade på arbetsplatsen känner det. Du anpassar dig.
Nästan dagligen har jag hört eller läst om idéer och innovationer som föds fram, och som kan tyckas sorgligt att inte redan fanns, eftersom de har gått in och täckt ett slags hål, som existerade redan före pandemin.
Jag hörde till exempel om en amerikansk dejtingapp, eftersom dejtande inte riktigt var detsamma och intresset för att träffa nya människor avtog på grund av situationen, gjorde de en ändring i produkten för att hitta på något nytt.
Appen riggades nu med en möjlighet för kvinnliga entreprenörer att hitta investerare och riskkapital. Det är en bra idé för det är ett faktum att kvinnliga grundare av bolag endast erhåller 1% av riskkapital. Fint att appen nu finns, men tokigt att det behövdes en pandemi för att det skulle ske. Det är självklart helt oacceptabelt att satsningar då det gäller kvinnligt företagande fördelas så ojämlikt. Naturligtvis krävs så mycket mera för att skapa jämlikhet, men alla steg i rätt riktning är bra.
Det blir svårare att hitta talang. Vad ska du göra?
Låt oss se det ur ett arbetsmarknadsperspektiv och ställa den grundläggande frågan. Växer arbetskraften? Åldersgruppen mellan 16 och 64 år bestämmer kompetensförsörjningen och hur mycket sysselsättningen kan växa. Under de senaste tolv åren har denna grupp ökat med 7 procent, medan resten av befolkningen har ökat mer, med hela 12 procent. En trend som kommer fortsätta under hela decenniet. Det betyder: mängden människor som tjänar de mångas behov krymper. När du vill anställa talang kommer du att leta efter dem i en talangpool som inte hänger med efterfrågan. Och om profilen du vill anställa är exakt lik dig själv – blir de allt svårare att hitta. Vi går mot ett ombyte av roller Det kommer falla på arbetsgivarna att kunna bevisa att de välkomnar en bredare talang bas.
Börja ändra nu, för att vara redo för framtiden.
Företag kämpar om de bästa talangerna, och det är bättre att börja redan nu bevisa att alla är välkomna. I framtiden. Se till att vara i framkanten och inte inte missa tåget! En attraktiv arbetsgivare skapas inte över en natt och företag med smala tanke- och representations korridorer kommer att uteslutas. Både för att “gammaldags, manlig dominans” och homogena grupper är avskräckande för, kanske framför allt, unga talang.
En diversifierad kör av röster fattar bättre beslut
Om du skulle köpa ett hus, skulle du inte föredra en annans åsikt? Eller en tredje. Och skulle inte den åsikten vara mer uppskattat om den hade ytterligare kunskap och erfarenhet jämfört din egen? Annars kan du göra det själv. Vad sägs om flera perspektiv på denna stora investering om än bara med syfte om att fatta ett bergsäkert beslut? Att inkludera människor som skiljer sig från dig själv, fattar mer informerade beslut, erbjuder olika perspektiv och ett flöde av idéer som du kanske annars inte skulle ha tillgång till. Detsamma gäller för företagen, de bästa besluten fattas med input från ett diversifierad kör av röster.
Använd inte tester bara för att utesluta.
Det kan finnas några tester som är ok, men enligt min erfarenhet används testande som en snuttefilt för rekryteraren. Med andra ord har testning av individer blivit ett annat sätt att slippa hantera individen. När du testar en stor mängd kandidater gallras listan. Målet är att begränsa det till en hanterbar volym människor med de flesta egenskaper du önskar. Det verkar rationellt. Men lika rationellt är taktiken för att motverka det. För ett par år sedan, sökte en ung talang som jag känner, sitt allra första jobb, men var så nervös för att inte få jobbet, att hela familjen bidrog med sina svar och input för själva testet. Några år senare har det unga proffset befordrats två gånger, är både omtyckt och uppskattad av företaget og kollegor. Än i dag vet ingen att testet inte gjordes av kandidaten själv.
Vi måste reflektera runt detta! Är tester verkligen rätt verktyg för att överkomma fördomar? Lyfter tester fram det verkliga värdet och fördelarna med mångfaldiga svar?
Är personlighetstester effektiva mot fördomar?
Det här måste vi tänka på. Är tester rätt verktyg för att se bortom fördomar? Tar testerna verkligen hänsyn till fördelarna med annorlunda svar? Jag lever med en person som är skandinav (inte av svenskt ursprung). För några år sedan gjorde han ett personlighetstest. Han läste frågorna högt, funderade lite och läste upp svarsalternativen. När jag därefter hörde vad han valde för svar, blev det för mig tydligt att t.o.m den lilla kulturskillnad som ett annat skandinaviskt ursprung utgör var stor!
Våra tolkningar av ämnet – frågor och svar var helt olika. Men vi måste se nyttan med olikheterna! Jag började ifrågasätta tanken om att bara ett svar var det enda rätta svar. Tester kan vara relevanta, men inte alltid som ett verktyg för de roller och positioner de används för att fylla. Och speciellt inte inte när tester används som ett verktyg för att bara utesluta.
Det saknas en pusselbit i rekryteringspusslet
Vi läser ofta om företag som rekryterar kompetensbaserat och utifrån företagets värderingar. Varför befinner sig då så många fortfarande utanför arbetsmarknaden? Vårt utbildningssystem utesluter inte människor som gör avtryck. Inte på samma sätt. Varför skulle då arbetsplatsen göra det? Det saknas en pusselbit. Vi bör lämna efter oss en värld där du inte kan ägna dig åt att bara rekrytera din “dubbelgångare” på grund av en oförmåga att se bortom hur vi alla “råkar vara förpackade”. Det måste vara rekrytering av rätt kompetens och kandidaternas vilja att bidra till vad företaget står för. Det är det som räknas!
